| Диапазон | Пояснение |
| Средний уровень | Рассчитывается по медиане. 50% рассматриваемых заработных плат не больше этого уровня, а другие 50% — не меньше. |
| I диапазон | Значения от минимального до 10-го перcентиля. В этом диапазоне находятся 10% заработных плат (наиболее низкий уровень). |
| II диапазон | Значения от 10-го перcентиля до нижнего квартиля. В этом диапазоне находятся 15% заработных плат, ниже этого диапазона – 10% заработных плат (I диапазон), выше – 75%. |
| III диапазон | Основной зарплатный коридор. Значения от нижнего до верхнего квартиля. В этом диапазоне находятся 50% заработных плат, ниже и выше этого диапазона – по 25%. |
| IV диапазон | Значения от верхнего квартиля до максимума. В этом диапазоне находятся 25% заработных плат. |
Распределение диапазонов заработных плат между минимальным и максимальным значением наглядно показано на рисунке.
| Минимальный уровень: | наименьшее значение заработной платы в изучаемом массиве. |
| Максимальный уровень: | наибольшее значение заработной платы в изучаемом массиве. |
| 10-й перcентиль | значение заработной платы, ниже которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится 10% данных. |
| Медиана, или средний квартиль: | значение заработной платы, расположенное в середине изучаемого массива, упорядоченного по возрастанию. |
| Нижний квартиль: | значение заработной платы, ниже которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится четверть (25%) данных. |
| Верхний квартиль: | значение заработной платы, выше которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится четверть (25%) данных. |
| Среднее арифметическое: | сумма всех значений заработных плат исследуемого массива, деленная на количество заработных плат, содержащихся в массиве. |
| Справочно | |
| Квартили | делят массив данных на 4 равные по количеству значений части, по 25% значений в каждой |
| Перcентили | делят массив данных на 100 равных по количеству значений частей, по 1% значений в каждой |
Показатели, на которые следует ориентироваться при определении среднерыночной стоимости специалиста
Наиболее распространенным видом среднего значения заработной платы является среднее арифметическое. Однако среднее арифметическое довольно чувствительно к влиянию экстремальных значений (слишком малые или слишком большие зарплаты) и его значение смещается в сторону этих экстремальных значений, поэтому ориентироваться на данный показатель в случае большого разброса данных особого смысла не имеет.
При решении вопроса о соответствии зарплаты специалиста среднему рыночному значению, следует руководствоваться значением медианы, которая в отличие от среднего арифметического не чувствительна к влиянию экстремальных значений.
Для понимания того, находится ли интересующее Вас значение заработной платы в рыночном коридоре, следует ориентироваться на диапазон зарплат между нижним и верхним квартилями, в котором сосредоточены 50% исследуемых данных (III диапазон).
Приводимые значения, характеризующие исследуемый массив, а также таблица соответствия диапазонов зарплат и требований к специалисту, позволяют устанавливать и корректировать зарплату специалиста с учетом его профессиональных навыков и опыта работы, а также разрабатывать и применять схемы материального поощрения персонала компании.
Пример расчета приводимых показателей
Для наглядности демонстрации расчета показателей для абстрактной позиции ограничимся, например, размером исследуемого массива заработных плат n = 39, где 19 значений зарплат соответствуют предложениям работодателей, а 20 значений − ожиданиям соискателей.
Пусть указаны следующие значения заработных плат (в тыс. руб.):
в предложениях работодателей: 50; 100; 61; 40; 50; 50; 100; 35; 60; 80; 50; 60; 85; 50; 60; 80; 50; 60; 40;
в ожиданиях соискателей: 40; 70; 60; 45; 60; 60; 45; 80; 50; 40; 55; 60; 50; 45; 45; 50; 40; 50; 45; 60.
Таким образом, изучаемый массив зарплат:
50; 100; 61; 40; 50; 50; 100; 35; 60; 80; 50; 60; 85; 50; 60; 80; 50; 60; 40; 40; 70; 60; 45; 60; 60; 45; 80; 50; 40; 55; 60; 50; 45; 45; 50; 40; 50; 45; 60.
Для удобства восприятия расположим зарплаты в порядке возрастания:
35; 40; 40; 40; 40; 45; 45; 45; 45; 45; 45; 50; 50; 50; 50; 50; 50; 50; 50; 50; 50; 55; 60; 60; 60; 60; 60; 60; 60; 60; 60; 61; 70; 80; 80; 80; 85; 100; 100.
Определение позиций перцентелей в массиве:
10-й перcентиль: 10*(n+1)/100= 4,
т.е. значение перcентиля соответствует 4-ому элементу массива;
нижний квартиль (25-й перcентиль): 25*(n+1)/100= 25*(39+1)/100= 10,
т.е. значение квартиля соответствует 10-ому элементу массива;
средний квартиль (50-й перcентиль, медиана): 50*(n+1)/100=50* (39+1)/100= 20,
т.е. значение квартиля соответствует 20-ому элементу массива;
верхний квартиль (75-й перcентиль): 75*(n+1)/100=75*(39+1)/100=30,
т.е. значение квартиля соответствует 30-ому элементу массива.
Соответствие зарплатных диапазонов уровню квалификации специалиста
Зарплаты, сосредоточенные вблизи значения 10-го перcентиля, соответствуют оплате труда специалиста с минимальными навыками работы, имеющего базовое образование, без опыта работы (I диапазон).
Уровень зарплат от 10-го перcентиля до нижнего квартиля чаще всего применим для молодых специалистов с небольшим опытом работы (II диапазон).
Медиана характеризует среднерыночный уровень оплаты труда специалистов с уверенными профессиональными навыками, имеющими опыт работы не менее двух-трех лет на данной позиции, базовое образование, дополненное курсами, тренингами и т.п.
В зависимости от опыта и знаний специалиста, заработная плата может варьироваться, отклоняясь от значения медианы в пределах нижнего и верхнего квартилей (III диапазон).
Зарплаты, сосредоточенные в интервале от верхнего квартиля и выше, соответствуют оплате труда специалистов с отличными профессиональными навыками, имеющими опыт самостоятельной работы по данному профилю, опыт руководства и развития новых направлений (IV диапазон).
Подписка на результаты новых исследований
Знание уровня заработных плат и тенденций их изменения приводит к экономии фонда оплаты труда, времени подбора сотрудников и позволяет формировать долгосрочные планы мотивации для персонала.
Сколько получает специалист, которого вы в данный момент подбираете, то есть какова его средняя зарплата и насколько предлагаемая вашей компанией зарплата соответствует рыночному уровню предложений.
Насколько уровень заработных плат работников соответствует среднерыночным показателям. Это поможет вам вовремя сориентироваться, стоит ли поднимать зарплату перспективным специалистам, чтобы избежать утечки необходимого для развития бизнеса персонала.
Подпишитесь на рассылку и ежеквартально получайте свежую статистику зарплат по всем отраслям подбора!
Все более популярным инструментом управления персоналом становятся обзоры заработных плат и компенсационных пакетов. В связи с этим возникает очень много вопросов как у тех, кто только намерен воспользоваться обзорами, так и у знакомых с ними специалистов.
Любой грамотно составленный обзор заработных плат и компенсационных пакетов должен содержать такую основную информацию:
- инструкцию по использованию обзора;
- характеристики участников обзора;
- перечень исследуемых должностей;
- обзор кадровых политик и процедур;
- уровни базовой заработной платы по должностям;
- размеры и состав переменной части вознаграждения;
- перечень дополнительных льгот;
- краткий аналитический комментарий по результатам обзора.
Однако формат предоставления этих данных в разных обзорах может существенно отличаться.
Два наиболее распространенных способа составления обзоров заработных плат основаны на сопоставлении должностных инструкций и на системе так называемых Hay points (разработанных международной компанией Hay Group ).
Обзор заработных плат и компенсационных пакетов — это исследование уровней заработных плат и состава компенсационных пакетов для определенных должностей, а также анализ кадровых политик и процедур, принятых на рынке.
У каждого из этих способов есть свои характерные особенности, которые могут обернуться как преимуществами, так и недостатками. Система Hay points дает достаточно точную оценку должности, но ее использование требует серьезной подготовки. Кроме того, в некотором смысле ее можно назвать несколько жесткой. В то же время способ сопоставления должностных инструкций дает приблизительное сравнение должностей при явной простоте использования и гибкости подхода.
Однако обычной статистики по уровням заработных плат и премиальных для полноценного анализа может оказаться недостаточно. Поэтому наиболее удобные обзоры содержат соотношение сумм базовой заработной платы и переменного вознаграждения, а также разбивку сумм переменного вознаграждения по его видам (например, премии по показателям работы, меры стимулирования сбыта, произвольные премии и т. д.). Как показывает опыт, наиболее высокий процент премиальных в структуре общего вознаграждения наблюдается у работников отделов продаж. Вознаграждение же административных работников переменную часть включает редко.
Большинство компаний не ограничивается денежным вознаграждением и формирует компенсационные пакеты (см. Приложение) , включающие дополнительные льготы. Состав компенсационных пакетов компании может быть одинаковым для всех сотрудников, а может варьироваться в зависимости от уровня должности или даже назначаться индивидуально. Так как на формирование компенсационного пакета в компании значительным образом влияет конъюнктура рынка, одним из источников информации о тенденциях рынка служит обзор заработных плат и компенсационных пакетов. Поэтому при выборе обзора следует обратить внимание на представленный в нем анализ дополнительных льгот (элементов компенсационного пакета). Такой анализ может проводиться по всем должностям, по отдельным категориям или уровням должностей, а также по каждой отдельной должности. Глубина анализа дополнительных льгот варьируется от обзора к обзору: анализируются разные наборы льгот, варианты их предоставления, учитываются суммы, затраченные компаниями на предоставление той или иной льготы и т. п. Одни составители обзоров придерживаются одной методики анализа дополнительных льгот из года в год, другие углубляют анализ, учитывая просьбы компаний-участников.
Структура компенсационного пакета.
Элементы оплаты труда
Ежемесячная заработная плата (фиксированная часть):
Ежемесячная базовая заработная плата
Выплачивается ежемесячно, гарантируется работникам трудовым договором (базовый элемент компенсационного пакета).
Пособия и надбавки
Выплачиваются ежемесячно, всегда в одинаковой сумме в дополнение к базовой заработной плате; привязаны к определенной должности или условиям труда (например, региональный коэффициент). Могут предписываться законодательством или устанавливаться компанией.
Премия, устанавливаемая в виде определенной суммы или процента от базовой заработной платы и не имеющая связи с показателями труда работника или компании. Этот вид премии обычно выплачивается на регулярной основе — ежемесячно или в конце года.
Дополнительное вознаграждение (переменная часть):
Премия по результатам работы
Устанавливается в процентном отношении к основной заработной плате, выплачивается при условии, что компания или работник достигают определенных производственных целей.
Выплаты, связанные с объемом продаж
Поощрительное вознаграждение работников отдела продаж за достижение высоких результатов по сбыту товара/услуг. Как правило, выплачивается в форме комиссионных или премиальных.
Другие формы премирования
Общая сумма годового вознаграждения в денежной форме
Сумма всех элементов вознаграждения, выплачиваемых работнику. Обычно выражена суммой вознаграждения загод. Является самым оптимальным показателем для анализа.
Дополнительные льготы в неденежной форме
Если вы решите участвовать в обзоре, то, скорее всего, составители попросят вас в определенный срок заполнить специальный вопросник (на бумажном или электронном носителе) с тем, чтобы проанализировать предоставленную вами информацию и включить ее в обзор. В связи с этим возникает вопрос сохранения конфиденциальности предоставляемой информации, который достаточно просто решается при первичном общении с компанией-составителем.
- Расспросите составителей обзора о том, в каком виде будет представлена информация и где будет упоминаться название вашей компании.
- Убедитесь, что составители ограничивают минимальный размер выборки для включения данных в обзор (например, информация по определенной должности публикуется в обзоре только в том случае, если исходные данные по этой должности были предоставлены не менее чем пятью компаниями).
- Попросите составителей показать образец обзора (например, любой предыдущий выпуск или демонстрационную версию), чтобы быть уверенным в том, что предоставленная информация соответствует действительности.
- Проверьте, включен ли в договор об участии и приобретении обзора пункт о сохранении конфиденциальности, и согласуйте формулировку соответствующих условий с юрисконсультом вашей компании.
Кроме того, стоимость обзора для компаний-участников обычно намного ниже, чем при покупке без участия, так как чаще всего она покрывает только расходы на сбор информации, ее статистическую обработку и печать. Поэтому покупка готового обзора целесообразна в том случае, если вы по каким-то причинам не смогли участвовать в нем.
Качественный обзор заработных плат и компенсационных пакетов — удобный инструмент управления персоналом, который позволяет получить достоверную информацию, необходимую для принятия решений в области оплаты труда, формирования политики подбора и отбора, обучения и мотивации персонала.
Сроки составления отчета — тоже очень важный момент, особенно если компания заинтересована в использовании обзора заработных плат на этапе составления ежегодного бюджета и, соответственно, нуждается в наиболее актуальной информации.
Итак, основные аспекты, на которые следует обращать внимание при выборе обзора заработных плат:
- характеристика компаний — участников обзора;
- соотношение сумм основной заработной платы и переменного вознаграждения;
- разбивка сумм переменного вознаграждения по его видам;
- анализ дополнительных льгот;
- способ сопоставления должностей;
- репутация компании-составителя;
- предлагаемые варианты приобретения обзора;
- время составления отчета.
Разные типы обзоров заработных плат и компенсационных пакетов составляются на основе:
— открытых данных, публикуемых в прессе или Интернете (предложения по вакансиям с ориентировочным размером заработной платы);
— информации рекрутинговых агентств о заработных платах и компенсационных пакетах;
— данных, предоставленных составителю компаниями, участвующими в обзоре.
Но самое главное — не забывайте, что основой для выбора обзора заработных плат и компенсационных пакетов служат ваши цели, а именно:
Зачастую компания формирует некий комплекс целей, для достижения которых может не хватить информации, содержащейся в одном обзоре. В таких случаях останавливаются на приобретении нескольких обзоров, наиболее полно отвечающих нуждам компании.
Загрузка...